Gestor de vendas B2B: aposte em talentos antes do aplauso

Já reparou como é fácil aparecer para bater palma quando o vendedor estoura a meta, mas quase ninguém topa bancar quando ele ainda está tropeçando e aprendendo?

É disso que trata esta edição: apostar antes do aplauso, formar gente de verdade e reconhecer o que nenhum algoritmo enxerga, o brilho nos olhos.

Aqui eu conecto o papo do JJ Podcast com Clóvis de Barros Filho à vida real de quem lidera vendas. Vamos falar de paternidade aplicada à gestão, de como se transfere autoconfiança e de casos em que apostar cedo mudou o jogo. Sem Blah Blah Blah.

Bora falar do elefante branco na sala do mundo das vendas? Todo gestor de vendas tá doido atrás de bons SDRs/BDRs/vendedores, mas ninguém quer gastar o tempo fazendo essas pessoas!

⏱ Leitura de 4 a 5 minutos

Você vai ver neste artigo:

• Porque você, Gestor, deveria estar fazendo talentos dentro de casa.

• Como fazer esses talentos.

• Como a autoconfiança se transmite e como fazer isso no seu time.

• Onde os dados ajudam e onde só o olho no olho resolve.

Como criar um ambiente seguro para testar, aprender e evoluir.

Por que gestores preferem o pódio ao treino (e o risco disso para o time)

Todo mundo quer ser “pai” do craque pronto. Depois que o closer/vendedor vira referência, aparece fila de gente para tirar foto e dizer “eu sempre acreditei”. Antes disso, quase ninguém quer segurar a bronca do treino, da oscilação, do ajuste fino.

Em vendas, isso separa gestor que forma gente de gestor que só carimba mérito. E não é opinião, é impacto direto no time.

Olha o tamanho da importância do gestor (sua importância hahaha) no processo de criar talentos na área de vendas!

Quando números não bastam: o papel do olho no olho no gestor de vendas

Tem uma história que crava o ponto: Clóvis de Barros Filho decidiu publicar (um livro) com a Editora Citadel, que na época era uma editora minúscula. Por quê? Pelo brilho nos olhos do editor no pitch. Quase nada de portfólio, mas tinha fome, tinha verdade. Esse tipo de sinal é humano. Nenhum algoritmo captura isso. E quando o líder escolhe apostar cedo, cria o ambiente onde talento aprende, erra rápido e melhora. 

Conclusão: ao dar a oportunidade pra Marcial Conte Jr, editor executivo da Citadel, Clovis conquistou um Editor hiper engajado, o que gera resultados pra Clovis até hoje.

E aqui entra a nossa realidade. Eu sou data driven, vivo mergulhado em número, CRM, forecast. Mas tem coisa que a planilha não resolve. Brilho no olho, caráter, disposição para aprender, isso se lê no olho no olho. O caminho vencedor junta as duas coisas: régua de dados para orientar a decisão e sensibilidade para apostar em gente antes do aplauso.

Segurança psicológica: o que separa equipes medianas de times de alta performance

Sabe aquela história do gestor que fica apenas chicoteando as pessoas com metas e pressão e achando que tá arrasando?

O próprio Google mediu esse efeito no Project Aristotle. A segurança psicológica apareceu como fator central de times eficazes, porque libera o pessoal para falar, perguntar, testar e evoluir sem medo de punição.

O gestor é gestor porque aguenta a pressão, tem mais cabelos brancos pra lidar com situações difíceis e ser cobrado por tudo e todos. Não necessariamente ele precisa passar a pressão pra baixo na mesma intensidade.

Como equilibrar métricas e sensibilidade na liderança de vendas

Gosto de métrica, CRM, forecast. Tudo isso organiza a casa. Só que existe uma parte que não cabe na planilha.

Quando você olha para um vendedor iniciante e enxerga potencial, não há AUC, MAPE ou qualquer KPI que substitua esse julgamento humano. Números mostram o passado, gente aponta o futuro.

O caminho é fazer os dois conviverem. De um lado, cadência clara, playbook vivo, indicadores que todo mundo entende.

Do outro, rituais de confiança que destravam performance. Um a um semanal, feedback que ensina e não humilha, espaço para testar abordagem e voltar para ajustar. Parece simples, muda tudo.

Rituais práticos para destravar performance no time

Como é um bom um a um

20 minutos, câmera ligada (ou ao vivo a cores tomando cafezinho), três perguntas objetivas. O que você testou? O que aprendeu? Qual é o próximo experimento? Sem debate infinito, com compromisso registrado no CRM (hipótese, pergunta de diagnóstico, próximo passo). No encontro seguinte, você revisa o que foi prometido e decide se mantém, corrige ou encerra a ideia.

Como é um bom feedback

Curto, específico, acionável. Troque “fale melhor de preço” por “na próxima, antes de preço, confirme valor com duas perguntas de implicação”. Sempre com exemplo real. Traga um trecho de 90 segundos da call, aponte onde ajustar, peça para o vendedor refazer ali mesmo. Fechou o ciclo, anote o micro compromisso e siga.

Como é um bom experimento

Pequeno, com prazo e critério de sucesso simples. Exemplo: durante cinco dias, abrir a call com uma pergunta de diagnóstico distinta, medir taxa de avanço entre etapas e tempo até a próxima ação. Se melhorar, padronize. Se não, descarte sem drama. O importante é o músculo de aprender rápido.

A regra de ouro

Dados dão direção, rituais dão tração. Quando o time sente que pode testar, errar pequeno e corrigir rápido, os indicadores melhoram naturalmente. E quando o gestor fecha o loop toda semana, a operação deixa de depender do lampejo e passa a rodar no relógio.

Histórias reais de quem evoluiu porque teve um gestor que apostou cedo

Deixa eu tirar da teoria e mostrar isso na prática. O João Sant’Ana começou como SDR na Speedio. No primeiro roleplay comigo, não passava de cinco segundos sem travar. Pensou em desistir. A cada erro, a gente isolava um ponto positivo e insistia no que funcionava.

A rotina virou. Em outubro ele traçou a meta de virar closer em janeiro, em dezembro já estava no cargo. Três anos e meio depois, assumiu a liderança de um time comercial, estruturou tudo do zero e segue tocando a operação.

O James, na Austrália, chegou recém-formado em psicologia e queria trabalhar com marketing. Entrou como meu assistente, aprendeu o jogo, começou a montar campanha, mensurar, conversar com cliente. Comportamento certo, consistência e curiosidade. Virou meu sócio. 

Hoje, me contrata como consultor para estratégia comercial com IA pros clientes dele. A roda gira quando você aposta cedo e desenvolve certo. 

O padrão é o mesmo nos dois casos: potencial claro, expectativa alinhada, micro objetivos semanais, muita prática guiada. Resultado é consequência.

Veja aqui o depoimento do João:

Como apoiar sem superproteger: a linha tênue da boa gestão

Rituais que criam segurança, não zona de conforto

Um a um com pauta simples: o que aprendeu, onde travou, qual micro experimento vai rodar até a próxima conversa.

Checklist do dia a dia

Antes da call: objetivo, hipótese, 2 perguntas de diagnóstico. Depois da call: avanço, próxima ação, aprendizado.

Exposição com cuidado

Roleplay curto, gravação de trechos, feedback que aponta ajuste específico e mostra caminho.

Aposta com critério

Transparência sobre metas e marcos. Deixe claro quando o suporte diminui e qual desempenho sustentável você espera manter.

Segurança psicológica não é passar a mão na cabeça. É dizer “pode tentar”, “pode errar rápido”, “vamos refazer”, “eu estou aqui”. Times que sentem isso correm risco inteligente e aprendem mais depressa.

Gestores de venda que formam: mais prática guiada, menos discurso

Eu sei como é começar sem alguém por perto. E sei o que muda quando alguém aposta de verdade. Por isso, aqui dentro, a gente banca a formação o tempo todo. 

Curso, mentoria, prática guiada, revisão de call, tudo com plano individual. Tem orçamento para aprender, tem calendário de roleplay, tem biblioteca viva de materiais.

O objetivo é simples e não muda: desenvolver pessoas de verdade. Porque nada grande se constrói sozinho.

Como aplicar essa abordagem já nesta semana

Escolha dois vendedores ainda sem medalha. Defina para cada um uma meta de habilidade, não só de número.

Exemplo: aumentar a taxa de avanço da primeira conversa para proposta de 32% para 40% em 3 semanas.

Faça dois encontros rápidos de 20 minutos.

Encontro 1: alinhar hipótese, perguntas de diagnóstico e critério de sucesso, além de um micro experimento de 5 dias.

Encontro 2: revisar evidências, comparar métricas e decidir se mantém, ajusta ou encerra o teste.

Peça um registro simples no CRM: hipótese, pergunta-chave, próximo passo e data da próxima ação.

O objetivo não é texto bonito, é raciocínio claro e melhoria contínua.

Para assistir e refletir

Te convido a assistir o episódio do JJ Podcast que inspirou este artigo:

Gestão é paternidade aplicada: apostar cedo, cobrar certo, celebrar junto

No fim é simples. Gestão é paternidade aplicada. Aposte antes do aplauso, ensine no detalhe, cobre com clareza. Use os dados para orientar, use o olho no olho para decidir. O brilho nos olhos entrega o que a planilha ainda não consegue ver.

Agora levando isso pro campo... Vou deixar minha provocação pra uma parada bem prática, que tem a ver com gestores desenvolvendo talentos de vendas (e pessoas em vendas avaliando o trabalho de seus gestores)…

Você faz Role Play pra ver como seus times estão rodando na prática?

Faça o Quiz de Roleplay gratuito. Em 3 minutos você pega o resultado d

e como você está se saindo nisso. Bora?

👉 Fazer o Quiz de Roleplay